L'IA au service des collaborateurs et de la fonction RH : ce que les entreprises apprennent sur le terrain
Le 18 mai 2026, ACT-ON GROUP et Nextra réunissaient à Toulouse des DSI, Directeurs de l’innovation et DRH autour d’un constat partagé : l’IA n’est plus un sujet d’avenir. C’est un sujet de maintenant.
Autour de la table : des représentants de la Région Occitanie, de l’École d’ingénieurs de Purpan, d’Arterris, de Safran, d’Orange, de GA Smart Building, de Sterela, de l’Aéroport Toulouse Blagnac et de Freyssinet Aero.
Au programme :
- Les étapes clés pour sécuriser le déploiement de l’IA dans les organisations
- Cas d’usages concrets appliqués à la fonction RH
- Retour d’expérience client avec le DSI de la Région Occitanie
- Des tables rondes :
- Données RH : qualité, souveraineté, protection, gouvernance – pour un usage sécurisé
- Trouver l’équilibre entre productivité grâce à l’IA et proximité
- Quel dispositif DRH–DSI pour piloter la valeur IA ?
Retour sur les enseignements de la soirée.
Des chiffres qui parlent d'eux-mêmes
88 % des organisations utilisent aujourd’hui l’IA dans au moins une fonction business (McKinsey, State of AI 2025). Les fonctions support — RH en tête — représentent entre 25 et 30 % de la valeur perçue de l’IA en entreprise. D’ici fin 2026, 40 % des applications métier intégreront des agents IA (Gartner 2025), et l’accès des employés aux outils IA a déjà progressé de plus de 50 % en 2025.
Pourtant, seuls 7 % des organisations ont réellement industrialisé l’IA à l’échelle. Le ROI médian constaté reste à 10 %. Et 80 % des projets IA échouent avant d’atteindre la production.
La question n’est donc pas de savoir s’il faut s’y mettre — c’est fait. La question est de savoir comment ne pas faire partie des 80 %.
L'IA s'invite tout au long du cycle de vie collaborateur
De l’attractivité de la marque employeur au départ du salarié, les cas d’usage se multiplient : tri de CV, matching poste/candidat, chatbots RH (congés, RTT, mutuelle), détection d’anomalies en paie, assistants à l’onboarding… L’IA prend en charge ce qui est mécanique et répétitif pour libérer du temps sur ce qui compte vraiment.
Certaines phases restent, elles, résolument humaines : l’entretien de recrutement, l’onboarding relationnel, et les sujets disciplinaires ou de rupture. Sur ces moments, le consensus est clair — l’IA peut préparer et documenter, mais ne remplace pas le lien.
Les quatre enseignements majeurs de la soirée
1. Le temps gagné ne vaut que si on en fait quelque chose
L’IA libère du temps. Mais ce temps ne produit de la valeur que s’il est consciemment réorienté — vers la relation, la qualité des échanges, l’accompagnement des collaborateurs. Sans ce choix délibéré, le risque est réel : le temps gagné devient de la surproduction, pas de la proximité. La question du cadre d’utilisation est donc aussi stratégique que le choix de l’outil lui-même.
2. La donnée, c'est 80 % du travail
Un projet IA, c’est avant tout un projet data. Une donnée erronée en entrée produit des résultats non fiables. La qualité, la traçabilité et la vérification par les experts métiers ne sont pas des étapes optionnelles — elles conditionnent l’ensemble. Aujourd’hui, la grande majorité des organisations restent prudentes sur l’utilisation de l’IA pour traiter des données RH à proprement parler. Cette prudence est justifiée, et elle n’empêche pas d’avancer sur d’autres cas d’usage.
3. Gouverner avant de déployer
L’AI Act est déjà là. Les audits IA devraient débuter dès septembre 2026. Le cadre réglementaire européen classe les systèmes IA par niveaux de risque — et plusieurs outils RH courants (tri de CV, évaluation de candidats, suivi de performance) tombent dans la catégorie risque haut, qui impose conformité stricte, traçabilité des décisions et supervision humaine.
Fiche RGPD, clauses contractuelles avec les fournisseurs, charte IA, COPIL transversal : les organisations qui avancent le font avec un cadre. Celles qui n’en ont pas encore le construisent sous la pression réglementaire.
4. La souveraineté des données, un chantier encore ouvert
Un sujet a traversé les trois tables rondes sans trouver de réponse définitive : comment s’assurer que les données internes enrichissant un outil IA ne soient pas perdues en cas de changement de prestataire ? L’open source est évoqué comme piste. Mais la question de la souveraineté — hébergement, localisation des données, garanties des éditeurs extra-européens — reste un chantier ouvert pour la plupart des organisations.
Ce que ça change pour la fonction RH
La fonction RH est en train de se redéfinir. Le rôle de l’assistant RH tel qu’on le connaît va évoluer vers un profil maîtrisant à la fois l’IA et le métier. Ce qu’on attend d’un RH change — pas parce que la machine remplace l’humain, mais parce qu’elle prend en charge ce qui est mécanique pour laisser davantage de place à ce qui est essentiel : la relation, le jugement, le sens.
Un enjeu connexe émerge aussi : préparer les équipes à un usage critique de l’IA. Les jeunes générations qui entrent dans le monde du travail accordent une confiance souvent excessive aux résultats des outils IA, sans en questionner les limites. Former au sens critique, c’est aussi un rôle que la fonction RH va devoir endosser.
La vraie compétence RH de demain n’est peut-être pas de savoir utiliser l’IA. C’est de savoir quand ne pas l’utiliser.
Cet article est issu de la soirée « L’IA au service des collaborateurs & de la fonction RH ! » organisée à Toulouse le 18 mai 2026 par ACT-ON GROUP et Nextra.